劳动者每周工作6天可能存在以下法律风险点：
1. 加班费支付风险：若用人单位未支付超时加班费，劳动者可主张赔偿。例如：每周工作6天，每天8小时，累计48小时，超出4小时未支付加班费，单位需按1.5倍或2倍标准支付。
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在离职后1年才发现加班费未支付，可能因时效过期无法维权。例如：2022年1月离职，2023年2月才申请仲裁，可能被驳回。
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劳动者在判断每周工作6天是否算加班时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视工作时长计算：仅关注每周工作天数，未计算累计时长。例如：每周工作6天，但每天仅工作5小时，累计30小时，未超法定上限，误以为算加班。
2. 自愿加班后主张加班费：若劳动者未经单位安排自愿加班，且无证据证明单位要求加班，主张加班费可能不被支持。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若超时未主张权益，可能丧失胜诉权。
若对加班认定或维权流程有疑问，建议及时咨询律师，避免因错误操作导致权益受损。
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根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，劳动者每周工作6天是否算加班需结合法定工时判断。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条进一步明确：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
若劳动者每周工作6天，累计时长超过44小时，则超出部分属于加班，用人单位需按规定支付加班费。例如：每周工作6天，每天8小时，累计48小时，超出法定4小时，需支付1.5倍或2倍加班费（休息日加班为2倍）。若未超过44小时，则不构成加班。
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劳动者每周工作6天是否算加班，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 不定时工作制：若劳动者实行不定时工作制（需经劳动部门审批），每周工作6天可能不算加班。例如：高管岗位经审批实行不定时工作制，每周工作6天但未超时，无需支付加班费。
2. 综合计算工时制：以周、月、季等为周期综合计算工时，若周期内总时长未超法定标准，每周工作6天可能不算加班。例如：以月为周期，每月工作176小时（22天×8小时），若某周工作6天，但当月累计未超176小时，则不构成加班。
3. 法定节假日加班：若每周工作6天包含法定节假日，即使累计时长未超44小时，仍需支付3倍加班费。例如：国庆节当天工作6小时，即使每周累计未超44小时，仍需按3倍工资支付。

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