针对清明节、五一不放假的问题，员工有权要求用人单位支付加班费或安排补休。
1. 若用人单位在清明节、五一（法定休假日）安排员工工作且未安排补休：需支付不低于工资300%的加班费（法定休假日无补休替代加班费的规定）
2. 若用人单位安排员工在法定休假日工作后，仅支付正常工资或低于300%的报酬：员工可要求补足差额
3. 若用人单位既不安排休假，也不支付加班费：属于违法行为，员工可通过法律途径维权
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清明节、五一不放假时，员工要求加班费的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
根据2018年修正版《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”清明节、五一是法定休假日，用人单位在此期间安排员工工作，无论是否后续安排补休，都必须按不低于员工正常工资300%的标准支付加班费。若用人单位未履行该义务，即违反劳动法规定，员工有权主张补足加班费差额。
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清明节、五一不放假的处理中，存在以下特殊情况影响结果：
1. 用人单位因不可抗力无法放假：如遇自然灾害、公共卫生事件等紧急情况，用人单位需安排员工应急工作，此时仍需支付300%加班费，但员工不得拒绝合理的应急加班安排，否则可能被单位按规章制度处理
2. 员工属于“不定时工作制”岗位：若员工与用人单位签订的劳动合同明确为不定时工作制（需经劳动部门审批），法定休假日加班是否支付加班费需看地方规定（部分地区不强制支付，但需符合审批要求），若未审批则仍需按300%支付
3. 非全日制用工的特殊规定：非全日制员工在法定休假日加班，部分地区允许按小时工资300%支付，但需以地方政策为准，若未明确规定，仍需参照全日制用工标准执行
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清明节、五一不放假可能引发以下法律风险：
1. 加班费主张被驳回风险：例如，员工仅口头说“五一加班了”，但无加班通知、打卡记录等书面证据，劳动仲裁时可能因证据不足被驳回
2. 用人单位被行政处罚风险：若用人单位长期不支付法定休假日加班费，劳动监察部门可能对其处以罚款，同时员工仍可通过仲裁主张加班费，但需注意仲裁时效（1年）

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