工厂节假日不放假不给三倍工资的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 员工自愿加班：若员工主动提出在法定节假日加班，且工厂未强制要求，可能无需支付三倍工资。例如，员工因个人原因申请节假日加班，工厂未作强制安排，此时不支付三倍工资可能不违法。
2. 特殊行业经审批：部分特殊行业（如公共交通、医疗等）经劳动行政部门批准，实行特殊工时制度，可能对节假日加班工资有不同规定。例如，医院因医疗需求安排医生节假日工作，若已获批特殊工时，可能按约定支付工资，但仍需符合法定标准。
3. 不可抗力因素：若因自然灾害等不可抗力导致工厂无法支付三倍工资，需与员工协商解决，但仍需在条件允许时补足工资。
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关于工厂节假日不放假且不给三倍工资是否合法的问题，需结合具体情况判断。
工厂节假日不放假且不给三倍工资通常不合法，但存在例外情况。
1. 若工厂在法定节假日安排员工工作，且未支付不低于工资300%的工资报酬，则属于违法行为。
2. 若工厂安排员工在法定节假日工作，但已依法支付三倍工资，则不违法。
3. 若员工是自愿在法定节假日加班（工厂未强制要求），且工厂未支付三倍工资，可能不违法（需结合具体证据判断）。
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针对工厂节假日不放假不给三倍工资的合法性判断，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”若工厂在法定节假日安排员工工作，就应当按照该标准支付工资。例如，员工在国庆节当天上班，工厂未支付三倍工资，则违反上述规定。同时，《劳动法》第九十一条第二项规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。因此，工厂在法定节假日安排工作却不支付三倍工资，属于侵害劳动者合法权益的行为，员工有权通过法律途径维权。
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工厂节假日不放假不给三倍工资可能存在以下法律风险点。
1. 经济损失风险：若工厂长期不支付法定节假日的三倍工资，员工会遭受直接经济损失。例如，员工每月在法定节假日工作2天，月薪5000元，一年将损失约5000÷
2
1.75×2×3×12≈16552元。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留加班证据，如考勤记录、工资条等，在维权时可能因证据不足无法获得支持。例如，员工仅口头主张加班，但无书面记录，仲裁机构可能不采信其主张。

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